The Role of Volition in Organizational E-Learning and Training Transfer

Seiberling, Christian, Claus

doi:10.24355/dbbs.084-202501171338-0

Published

Die Rolle der Volition im betrieblichen Lern- und Transferprozess

English
German

Purpose of this thesis was to seek a better understanding of the role of volition in organizational e-learning and transfer of learning beyond the well-established concepts of motivation to learn and motivation to transfer.

This thesis was conducted in cooperation with a German banking cooperation. The first two studies researched the role of volition in training transfer. Participants of two different leadership trainings were asked to complete two online questionnaires (t1 directly after training, t2 eight weeks after training). After the first leadership training 891 managers answered the first questionnaire, 465 the second (sample 1). After the second leadership training 364 managers answered the first questionnaire and 198 the second (sample 2). In both samples, motivation to transfer and volition to transfer were perceived as two different constructs. When adding volition to transfer to regression models that already included motivation to transfer additional variance in training transfer was explained in both samples when motivation to transfer and volition to transfer were both measured at t2. Both motivation to transfer (mediator 1 at t1) and volition to transfer (mediator 2 at t2) mediated effects of supervisor support and trainer performance on training transfer in the larger data set of sample 1. However, volition to transfer did not compensate for low motivation to transfer or an unfavorable work environment in terms of low personal capacity for transfer in both samples.

The third study of this thesis researched the role of volition in e-learning utilization. The cooperating banking cooperation offered e-learning courses to prepare its sales force for the introduction of new sales software. Participants were asked to complete one online questionnaire one month after the introduction of the new software. Data from 381 questionnaires could be used for statistical analysis (sample 3). Results of study 3 on the role of volition in the e-learning process showed that motivation to learn, planning to learn, and volition to learn were perceived as three unique constructs. Both planning to learn and volition to learn explained additional variance in e-learning utilization beyond motivation to learn. Results of structural equation modeling indicated that the utilization of organizational e-learning is impacted by the organizational setting in which it occurs (supervisor support, personal capacity for learning), planning to learn, and volition to learn. Planning to learn compensated limited time for learning / high work demands (i.e., low personal capacity for learning) to a certain degree.

It remains to be tested in how far these findings can be generalized to other organizational training and e-learning settings. Furthermore, the scale for volition to learn should be optimized in future studies by testing additional items.

Diese Dissertation untersuchte die Rolle der Volition im betrieblichen Lern- und Transferprozess. Alle Daten dieser Dissertation wurden in Zusammenarbeit mit einer deut-schen Bank erhoben. Diese führte zwei Führungskräftetrainings durch, um einheitliche Führungs- und Vertriebsstandards in ihren Filialen zu etablieren. Die ersten beiden Studien dieser Dissertation untersuchten in diesem Kontext die Rolle der Volition im Transfer von Trainingsinhalten. Die Teilnehmenden der Führungskräftetrainings wurden gebeten, zwei Online-Fragebögen auszufüllen (t1 direkt nach dem Training, t2 acht Wochen nach dem Trai-ning). Nach dem ersten Führungskräftetraining beantworteten 891 Führungskräfte den ersten Fragebogen, 465 den zweiten (Stichprobe 1). Nach dem zweiten Führungskräftetraining beantworteten 364 Führungskräfte den ersten Fragebogen und 198 den zweiten (Stichprobe 2). Transfermotivation und Transfervolition wurden von den Trainingsteilnehmenden beider Trainings als unterschiedliche Konstrukte wahrgenommen. Transfervolition erklärte in beiden Studien zusätzliche Varianz im Transfererfolg zu Transfermotivation, wenn Transfererfolg, Transfermotivation und Transfervolition zum gleichen Zeitpunkt (t2) gemessen wurden. Im größeren Datensatz von Stichprobe 1 mediierten sowohl Transfermotivation (Mediator 1 zum Zeitpunkt t1) als auch Transfervolition (Mediator 2 zum Zeitpunkt t2) Effekte der wahrgenommenen Vorgesetztenunterstützung und der Zufriedenheit mit der Trainerleistung auf den Trainingstransfer.

Die dritte Studie dieser Dissertation untersuchte die Rolle der Volition im betrieblichen e-Learning-Prozess. Die kooperierende Bank bot e-Learning-Kurse an, um ihre Vertriebsmitarbeiter/innen auf die Einführung neuer Vertriebssoftware vorzubereiten. Einen Monat nach Einführung der neuen Software wurden zufällig ausgewählte Teilnehmende gebeten, einen Online-Fragebogen auszufüllen. Daten aus 381 Fragebögen konnten für die statistischen Analysen genutzt werden (Stichprobe 3). In Studie 3 wurden Lernmotivation, Lernvolition und die Planung von e-Learning-Aktivitäten von den Teilnehmenden als unterschiedliche Konstrukte wahrgenommen. Sowohl Lernplanung als auch Lernvolition erklärten Varianz in der Nutzung von bereitgestellten e-Learning-Programmen, während Lernmotivation im untersuchten Kontext keinen signifikanten Einfluss auf die Nutzung der e-Learning-Programme hatte. Die Ergebnisse der Strukturgleichungsmodellierung deuten darauf hin, dass die Nutzung von e-Learning in Unternehmen von der organisatorischen Umgebung, in der es stattfindet (Unterstützung durch den Vorgesetzten, persönliche Lernkapazität), der Lernplanung und der Lernvolition beeinflusst wird. Lernplanung kompensierte geringe verfügbare Lernzeit bzw. eine hohe Arbeitsbelastung (persönliche Lernkapazität) zu einem gewissen Grad.

Es bleibt zu prüfen, inwieweit diese Ergebnisse auf andere betriebliche Trainings- und e-Learning-Kontexte übertragen werden können.